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Es el procedimiento que han de llevar a cabo las empresas cuando, como consecuencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, tengan que suspender temporalmente la totalidad o parte de su actividad, con la consiguiente suspensión de contratos de trabajo o la reducción temporal de la jornada de las personas trabajadoras en dicha empresa.

Al tratarse de una medida temporal, la empresa no deberá abonar indemnización alguna a las personas trabajadoras afectadas, sin perjuicio del derecho de éstas a percibir las correspondientes prestaciones de desempleo.

La empresa enviará un correo electrónico a [email protected] indicando un teléfono de contacto, la dirección de los centros de trabajo y una relación de trabajadores por centro de trabajo. A partir de ese correo se le facilitará información sobre la forma de proceder.

No, no todas las empresas afectadas por un ERTE tienen derecho a la exoneración de tasas, la abundante normativa que se ha ido publicando a partir del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, ha ido regulando la motivación de las empresas según la evolución o situación de la pandemia (a través de diferentes tipos de ERTEs), bonificando en un primer momento a aquellas empresas cuya actividad fue suspendida o limitada por la pandemia, posteriormente en la transición o desescalada bonificando a aquellas empresas que fueron recuperando su actividad paulatinamente y con el Real Decreto Ley 30/2020 de 29 de septiembre incentivando a aquellas empresas cuya por causa de reaparición de la pandemia su actividad ha sido limitada o suspendida.

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Desde que estalló el confinamiento del coronavirus la palabra ERTE ha sido una de las más pronunciadas y que más presencia ha tenido en los telediarios y dentro de las empresas, y es que el ERTE se ha posicionado como una solución para paliar la complicada situación económica por la que están pasando un gran número de empresas como consecuencia del coronavirus.

Y hace más de 10 años, coincidiendo con otra crisis económica, la palabra de moda era el ERE,y era otra de las alternativas que tomaban las empresas para despedir a sus trabajadores y así rebajar la carga económica.

Dos términos que aunque son diferentes tienen muchas cosas en común, lo que provoca múltiples dudas y confusiones, por eso en AYCE Laborytax, como especialistas en asesoramiento laboral,vamos a contarte las diferencias entre ERTE y ERE para que los conozcas al detalle y sepas diferenciarlos perfectamente.

El término ERTE significa Expediente de Regulación de Empleo Temporal, y hay que hacer hincapié en «temporal» para dejar claro que un ERTE no es un despido, siendo ésta una de las principales diferencias entre ERTE y ERE.

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En este sentido, varias sentencias recientes de los Juzgados de lo Social de Valencia y Burgos han venido a resolver una de las cuestiones que más problemas causaba en los ERTEs: la prioridad de los representantes de los trabajadores.

Por tanto y como conclusión, será posible incluir a los representantes de los trabajadores en los ERTEs siempre que no haya otros trabajadores o representantes que ocupen dichos puestos y que la causa del ERTE justifique su afectación.

Licenciada en Derecho y Máster en Derecho Mercantil, Alejandra Sanz está especializada en las áreas de derecho laboral de la empresa y derecho del trabajo en España. Idiomas de trabajo: Español, inglés y francés. Para cualquier consulta contactar con Alejandra Sanz

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Diez días encerrados en casa han dado para mucho. La imaginación se ha echado a volar, hemos unido más que nunca a nuestros vecinos desde los balcones, hemos aplaudido a todo el personal sanitario de nuestro país.

Todo esto ha estado muy bien, pero ha llegado el momento de pensar en nuestra situación laboral. Como es lógico, si no podemos salir de casa y si las empresas no pueden abrir al público, la economía se ha quedado estancada y esto ha repercutido en muchos trabajadores.

Cualquier trabajador despedido, ya sea por motivos disciplinarios o por razones económicas, tiene derecho al desempleo siempre y cuando tenga el tiempo de cotización necesario para acceder a esta prestación. Además, si el despido es por una causa objetiva, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta completar 12 mensualidades.

Las vacaciones deben ser acordadas entre empleado y trabajador. Además, deben ser preavisadas con dos meses de antelación. En este caso, el trabajador tiene derecho a demandar las vacaciones concedidas por la empresa.