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La redacción de dicho compromiso es, sin embargo, algo vaga, lo que deja varias preguntas por responder. ¿La expresión «medidas extraordinarias» se refiere únicamente a las medidas que afectan a los empresarios (exención del pago de las cotizaciones) o se refiere también a las que afectan a los trabajadores (prestaciones de desempleo)?    ¿Basta con mantener el número total de trabajadores, independientemente del tipo de contrato, o deben ser los mismos trabajadores que estaban afectados por el ERTE? Cuál es el punto de partida del plazo de seis meses al que se hace referencia. ¿Es aplicable este compromiso en los casos de despido justificado o dimisión del trabajador? ¿Qué ocurre con las empresas cuya actividad es claramente estacional? ¿Cuáles serán las consecuencias si una empresa no puede cumplir su compromiso? Y luego está la que quizá sea la cuestión más importante de todas: ¿qué ocurre si la situación -que el Gobierno había previsto que fuera de corta duración- se convierte en permanente, obligando a la empresa a despedir a los empleados?

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El RD Ley 24/2020 publicado este sábado, amplía la duración del ERTE de fuerza mayor hasta finales de septiembre y permite la aplicación de exoneraciones también al ERTE por causas objetivas.

Como es habitual, el pasado sábado 27/06/2020 se publicó en el BOE la última actualización de la normativa del ERTE (Real Decreto Ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales para la reactivación del empleo y la protección del trabajo autónomo y de la competitividad del sector industrial), a través del cual, entre otras muchas medidas, se amplía la duración del ERTE de fuerza mayor hasta el 30 de septiembre de 2020.

En cuanto a los ERTE de fuerza mayor, la norma vuelve a insistir en su previsión como solución transitoria dirigida a la reincorporación de los trabajadores, ampliando su duración máxima hasta el 30/09/2020 y prohibiendo el inicio de nuevos procedimientos para este trámite, salvo en caso de nuevas restricciones y/o recurrencias que lo justifiquen.

Como novedad más importante a destacar, la norma ha pretendido promover la utilización de los ERT por causas objetivas (aquellos que requieren negociación con los representantes de los trabajadores), que se hubieran solicitado por causas objetivas con anterioridad al 27/06/2020, o que se tramiten con posterioridad, pero como continuación ininterrumpida de la tramitación de un ERT por fuerza mayor que finaliza (aplicación retroactiva), otorgándole los principales efectos previstos hasta ahora, sólo para aquellos procedimientos tramitados por fuerza mayor.

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Desde que estalló el confinamiento del coronavirus la palabra ERTE ha sido una de las más pronunciadas y que más presencia ha tenido en los telediarios y dentro de las empresas, y es que el ERTE se ha posicionado como una solución para paliar la complicada situación económica por la que están pasando un gran número de empresas como consecuencia del coronavirus.

Y hace más de 10 años, coincidiendo con otra crisis económica, la palabra de moda era el ERE,y era otra de las alternativas que tomaban las empresas para despedir a sus trabajadores y así rebajar la carga económica.

Dos términos que aunque son diferentes tienen muchas cosas en común, lo que provoca múltiples dudas y confusiones, por eso en AYCE Laborytax, como especialistas en asesoramiento laboral,vamos a contarte las diferencias entre ERTE y ERE para que los conozcas al detalle y sepas diferenciarlos perfectamente.

El término ERTE significa Expediente de Regulación de Empleo Temporal, y hay que hacer hincapié en «temporal» para dejar claro que un ERTE no es un despido, siendo ésta una de las principales diferencias entre ERTE y ERE.

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Aunque existen diferencias en el diseño institucional de los programas aplicados en la mayoría de las economías europeas, tienen algunas características comunes (véase el cuadro): se han agilizado los procedimientos y se han suavizado los requisitos de acceso, el Estado cubre una fracción bastante elevada del salario que dejan de percibir los trabajadores afectados por una reducción total o parcial de su trabajo y tienen una duración relativamente larga (especialmente en Alemania y Francia).

A la hora de analizar el impacto de estos regímenes de permisos, hay que diferenciar entre el corto y el medio plazo. Sus efectos positivos a corto plazo están ampliamente documentados, ya que permiten a las empresas retener a su personal -ahorrando así costes de despido y de búsqueda de sustitutos cuando se reactiva la economía-, además de ofrecer a los trabajadores cierta seguridad. Además, permiten adaptar las ayudas a las reducciones de jornada y tienen un coste público menor que otras alternativas como los subsidios salariales o las prestaciones por desempleo.